彩神app快三骗局官方调查上百家科技公司后,我们发现程序员找工作关注这些

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每个星期,Triplebyte 会促成几百个系统进程员和 4100 多个科彩神app快三骗局官方技公司彩神app快三骗局官方的牵手。对于软件工程师和想招聘许多人的公司来说,许多人怪怪的像是给许多人提供的另一一二个 交友网站。或多或少,和一般的交友网站一样,在平台上,许多人会询问每个工程师,在下一份工作中,最原因让许多人其实激动的是哪几个,以更好地取舍相应的公司。许多人根据工作环境属性来取舍其中的一次要作为激励项。哪几个因素包括“职业发展原因”、“导师制”和“包容的工作环境”。

哪几个激励因素的彩神app快三骗局官方数据帮助许多人让工程师和公司之间能更好满足彼此的需求,也让许多人更深入的了解到软件工程师的价值和化愿。许多人最近分析了哪几个数据,来识别和更好的理解经验级别、性别、技能级别哪几个因素与许多人的偏好有着要怎样的关联。

太快想象,哪几个数据会有用的。比如所以公司会他不知道们,许多人有兴趣在工程部门中提高女人不权益。其实从许多人厚度来说,这更像是个推测,尤其对于彩神app快三骗局官方通常男士占主导的工程部门。感谢许多人的超大数据集,许多人不还要做推测:从统计数据来看,许多人都还要有信心知道女工程师们在努力追求哪几个。同样的,或多或少公司也在努力吸引有能力的工程师,有的则希望能招到顶尖的工程师,许多人都还要来看下这两类人员否是是有不同的激励因素。后文你将看到,的确如此了 。要想打败科技巨头是很困难的,了解更多求职者的需求都还要你都还要获得竞争优势。

工程师们乐于学习,即使资深工程师也前一天

许多人先来看看总体数据。许多人遍历了每个通过 Triplebyte 筛选的工程师,去除了或多或少数据不完全的情況(Triplebyte 早期的求职者信息,那时还没始于跟踪所有的相关数据),在许多人的平台上统计余下的每个求职者的取舍。注意,原因应聘者们通常会取舍另一一二个 激励选项,或多或少下图中的百分比加起来都是 100%。

职业发展原因”毫无争议位列榜首,甚至比“薪水”这些项高出了 13 个百分点。都还要看出,这是另一一二个 普遍的兴趣点:在许多人所关注的每个并肩体中,职业发展都是取舍最多的激励因素。或多或少的激励因素的排名,会随着性别、级别的不同而有所变化,但职业发展另一一二个劲会成为第一取舍。

这是合理的。软件工程师另一一二个 快速发展的领域,原地踏步则原因落后。许多人前一天写过 工程师对语言的取舍会要怎样影响许多人的工作前景,流行语言随时间而快速变化。在 1002 年,好的 COBOL 或 Fortran 工程师,在找工作时原因会获得很好的职位,但现在,原因切换到或多或少更先进语言的公司则太满再太满注意到许多人。原因许多人能关注业内发展变化,则原因会学习 Python 或 JavaScript,以满足市场的需求。

许多人看到或多或少娴熟的编程人员原因长时间致力于 PHP 或 Perl,如此了切换到更先进的技术中。而招聘的公司不希望许多人仍使用老最好的依据来做事情,于是许多人进退两难。尽管从或多或少方面来看,软件工程是个收入颇丰或多或少舒适的职业,另一一二个 聪明或多或少职业敏感度高的工程师知道,许多人的长期就业能力看起来比以往任何前一天都是稳定。

不过,“职业发展”是另一一二个 含义很广的词,太满假设求职者取舍这些项的动机都是很危险的。也许许多人把“发展”诠释为“晋升到管理层”,而都是技术技能的成长。所以许多人和求职者进行了小量的电话沟通,直接联系了次要人员,充分挖掘了许多人所认为的“职业发展”代表的含义。在许多人的反馈中,学习一词成为共识:

  • “能帮助我获得职业发展的工作,都还要提供学习新东西的原因和学习在不同技术领域提升能力的原因。”
  • “感觉当事人在不断学习怪怪的要。”
  • “或者是团队中最弱的那个,前一天 就都还要学习了。”

“其实职业发展原因在技术技能和人际交往技能方面提升的空间。我选这些,原因或者能在工作中持续提升能力,而都是仅仅使用我已有的技能,继续守候在舒适区中。或多或少另一一二个 能帮助我获取职业发展的工作包括能学习新东西的原因以及在不同技术领域进行能力提升的原因。”

简而言之,所有行业的软件工程师们都认为发展其作为工程师的能力比其它的都重要。比起薪水、工作和化活的平衡和自主权,许多人更希望取得发展。次要原因原因是,许多人知道其它每个取舍总要根据业内的需求而变化。

对于资深工程师,这同样适用。Triplebyte 的后台不可见的流程另一一二个劲会吸引非传统的初级求职者,许多人在传统的招聘流程中,迈出第一步原因都是困难。也或多或少,许多人会质疑,对哪几个非传统的初级工程师,这些在职业发展上的兴趣并如此了 意义。其实都是前一天 的。

实际上,不同资历的工程师有不同的偏好,或多或少对于发展的关注却从不如此了 。采用上图同样的数据,但按照不同的资历进行了细化: 初级(此处定义为<1 年的工作经验)、中级(1-5 年)和高级(>5 年)。这些另一一二个 级别的工程师均将职业发展排在第一位,远高于其它选项。

实际上,高级工程师取舍“职业发展原因”的稍微少或多或少,但区别很小,发展仍处在首位。

不过其它因素有很大的变化。“导师”作为工程师获取经验的这些最好的依据,下降的调慢,这点从不意外。“自主权”和“灵活的工作安排”有所上升。次要原因原因是更多有经验的工程师希望变得更加娴熟,这和许多人通常认为的不一样(其中另一一二个 原因是许多人的面试都是后台不可见的)。后边都还要看到,在能力更强的工程师中哪几个激励因素普遍更受欢迎。

女工程师不但还要发展,还还要舒适和包容

经深入分析,许多人都还要确信,“包容的工作环境”对于男女工程师来说,是个很大的不同点。许多人不取舍否是是还有或多或少激励项有如此了 大的区别,不过数据分析的另一一二个 价值都是你在身边有时能发现或多或少并如此了 注意到的规律。

第一步是简单将数据按性别划分。

(这里和整篇文章中,“性别”和相关术语指求职者当事人做出的取舍。有的求职者取舍了中性或压根如此了 取舍性别,不过哪几个数据偏小,从统计意义上来说都还要忽略。在本文中,许多人只考虑取舍了男性或女人不的求职者。)

“职业发展原因”仍位居榜首。实际上,相较总体而言,该项对女人不工程师的优先级更高。如预料的一样,“包容的工作环境”在男女工程师间有最大的区别。标识为女工程师的求职者取舍该项的次数是取舍其它通用激励项的 3 倍多。其实原因有或多或少很明显的原因,但许多人还是联系了或多或少女人不,询问许多人优先考虑包容性的原因。

  • 作为另一一二个 国际化公司的女人不工程师,我意识到在所以方面,我原因属于少数群体。或多或少或者的工作环境,是合适它会重视建立另一一二个 包容的工作环境,前一天 我会感到舒适或多或少。

有个回复很你都还要印象深刻:

  • 我取舍“包容的工作环境”,并肩不希望把“导师制”排在后边,即使它对我来说怪怪的要。许多人有种感觉,女人不独立性偏弱,我想说,你想要的“导师制”怕是变成了“许多人可太满再手把手地教”。

其它或多或少明显区别则令人或多或少意外。比如,在许多人的数据集中,女人不更容易取舍“导师制”,取舍“灵活的工作安排”则相对少或多或少。但这里,许多人还要小心点,避免轻易下结论,原因男女工程师的样本如此了直接进行比较。现在技术领域男女比例不平衡,前一天更严重或多或少。或多或少,在许多人的数据集中 ,女人不的工作经验比男性的偏少,或多或少在初级工程师中普遍的激励项(貌似)在女人不中更常见。比如,样本中如此了三分之一的女人不有超过 5 年的工作经验,而男性有五分之三。相对于初级工程师,高级工程师取舍“灵活的工作安排”的更多,这里也都还要看出刚才那个男女工程师在该项上的差别实际被级别的差异性所掩盖,而都是它们实际的优先级。

为了修正这些疑问,许多人把女工程师按照级别进行细化,并和男工程师进行累似 对比。换而言之,许多人把数据按照性别和级别进行划分,对级别进行加权,来和男工程师的对应级别的数据进行对比。

数据结果如下:

或多或少区别消失了。比如,“导师制”对于男女求职者来说如此了 差别(男性 19%,女人不修正后的为 20%)。“职业发展原因”仍为主要的激励因素,62% 的女工程师取舍职业发展为激励因素。

“工作生活的平衡”则更有意思。在男性中,“工作生活的平衡”在不同的级别中变化不大,或多或少都还要合理推测按女人不级别修正后,太满再太满影响该数值。然而,高级女工程师取舍它的次数所以(几乎到 100%),经过修正后,为 43%,与男性的 31% 一样,处在第二位。

大次要的区别都是统计显著的,但许多人的案例中,许多人对效应量更感兴趣,而都是统计功效。下面同样是按级别进行修正过的数据,按照男女取舍的相对不同进行排序。比如,取舍“开放的沟通”的男性比女人太满 66%。高亮次要都是统计显著的。

如此了所料,女人不取舍“包容的工作环境”比男士多 171%。或多或少,许多人从如此了得出逆向结论说:包容只对女人不重要。应该说,这些非常大的相对差异从如此了公布下面的事实,即 女工程师和全体工程师一样,仍将职业发展优先排在首位

更有趣的是,所以或多或少激励项和性别或与性别有关的经历如此了 明显的联系。除了包容性,女人不更容易取舍“高质量的代码基线”、“工作生活的平衡”和(相对取舍少或多或少)“透明的文化氛围”。哪几个激励项,在很大程度上,符合与环境相关的“舒适”激励性,但它们相互之间的相关性很弱。换而言之,除了发展和包容,许多人数据集合中的女人不,更看重在工作环境和代码基线两项上感受到的舒适度

相反的,男性,从统计结果看,更多的取舍“自主权”、“薪水”、“快节奏的工作环境”、“扁平组织管理”、“产品驱动”和“开放的沟通”。这后边,或多或少和传统上对性别的认识一致,不还要太满的解释。或多或少求职者原因是依从本心的取舍,而另一次要则原因是迫于社会压力还要去遵守。这些情況下,在找工作中,许多人都显然会优先考虑哪几个因素。

不过显而易见的标准从如此了解释所有的不同。“扁平组织管理”尤其说明这些点——在许多人的数据中,如此了 任何另一一二个 女人不取舍该项!(普遍来说,取舍扁平管理的很少,但这些差别是厚度统计显著的,如此了当作另一一二个 干扰项。)为哪几个另一一二个 求职者会避免取舍某个激励项呢?这点太快得到信息,推测其中的另一一二个 原因性,即相对男性同伴来说,女工程师原因会简单地把扁平组织看作各种隐讳偏见滋生的乐土,从而感觉不舒服。

优秀工程师和顶尖工程师的不同

Triplebyte 的数据有一大优势,许多人不仅都还要得到按人群划分的特征,还能根据技术筛查来了解许多人的技能水平。都还要合理进行假设,即非常优秀的工程师和工程师总体表现有所不同,或多或小量多人根据求职者在筛查中的得分,将激励项数据进行细化。

在本文中,许多人定义“优秀”求职者为在技术面试中,百分位数在第 95 和第 98 之间的人,“顶尖”则是指排在 98 或以上百分位数的求职者。许多人从参加了面试的求职者中合适取舍了 100%,或多或少这两组人数占合格求职者的如此了六分之一(通过许多人平台进行招聘的公司能看到哪几个合格求职者信息)。如此了合格求职者才取舍激励项,所以在前面次要涉及到的数据都是那 100% 的求职者给出的。

数据显示,非常资深的优秀工程师相比候选资源池的或多或少工程师,所取舍的有很大不同:

优秀工程师取舍“导师制”的较少,这很合理——大次要情況下,许多人当事人原因比原因来教导许多人的工程师更加优秀。“职业发展原因”取舍率都是所下降,原因原因在这些技术级别,工作前景非常乐观。你都还要大吃一惊的是 在“开放的沟通”上,所以人取舍放弃取舍:再一次说明,许多人太快解求职者为哪几个会避免做另一一二个 取舍,原因是累似 工程师喜欢独自避免疑问吧。

当事人面,优秀工程师取舍“薪水”、“团队规模大”、“自主权”、“快节奏工作环境”和“股份”更多些。“自主权”原因哪几个工程师知道以许多人当事人的也能,都还要在合适的监督下进行工作,“薪水”、“快节奏工作环境”和“团队规模大”反应了与许多人的能力相对应的事业心。

简而言之,优秀工程师希望在有挑战的环境下,发挥许多人的也能,获得更高的薪水。

这从不奇怪。当看到顶级工程师时,许多人预测哪几个不同点也会持续处在或被放大;毕竟,具有所以成为优秀工程师的特质,能让许多人变得更出色,这些想法是符合逻辑的。或多或小量多人的预期和实际大相径庭!

顶尖工程师和优秀工程师相比,有完全不同的优先排序。在所以情況下,前一天的哪几个图表对于顶尖工程师来说,则反了过来。比如,相较总体人数而言,取舍“工作 / 生活的平衡”的顶级工程师较少,但许多人(顶级工程师)将它作为第一优先级,使其高达 65%,成为各类不同人群中取舍率最高的一项。当事人面,“团队规模大”在优秀工程师中取舍的较多,但在顶尖工程师的取舍中,几乎成了垫底的。

顶级工程师对事业心不再刻意强调。许多人原因非常优秀,在短期内,许多人的工作完全有保障,许多人都还要做当事人想做的——这些组里包括一名电气工程师、一名新西兰规模较小的大学教授、一名教育平台的远程开发人员和一名音乐家。谈及到许多人的职业未来,许多人追求意义(“产品驱动”)和舒适(“灵活的工作安排”和“工作 / 生活的平衡”)。

换句话说,对于顶级工程师,其优先级排序和优秀工程师有很大不同。顶级工程师想要舒适有意义的工作,许多人想拥有取舍工作环境和时间的能力。

这对招聘提供了有趣的启示作用。大次要公司不还要顶尖工程师,试图招聘哪几个顶尖工程师对优秀的工程师(离顶尖还怪怪的距离,但刚好满足工作所需的)来说会或多或少打击许多人的信心。也或者说,公司应该考虑清楚许多人还要的到底是优秀工程师还是顶尖工程师,从而取舍相应的求职者。

总结

从哪几个分析中许多人都还要得到哪几个结论呢?

首先,工程师,不管来自那个群体,都希望有学习和增加技术能力的原因。 这点对于初创公司来说很有意义,强调学习新技能和新技术的原因,会让许多人显得与众不同。相对于典型的湾区软件工程师每年 15 万美元的薪水,投入 100 美元原因 1000 美元在不同形式的职业发展上,代价从不昂贵,但这在招聘时带来的效果是很大的。

想要在工程师身上投资的公司也具有竞争优势。许多人都还要雇佣哪几个落后于最新技术的优秀高级工程师,从而寻找哪几个竞争力远远低于同等技能水平的或多或少候选人。即使只在培训方面提供适度的投资,也会打开另一一二个 目前被就业市场低估的候选人池。

第二,女工程师比男工程师更注重发展,她们第二注重的是包容和舒适的工作与环境。 谈论到企业利益时,许多人会把技术债贴到 去一边,谈论构建正确的基础架构,但很小量多人考虑把它们作为招聘的工具,在工程部门中提高性别差异性。

不过,将包容性明确下来仍怪怪的要,工程师的总体发展也是。在或多或少情況下,对包容的渴望和对发展的渴望是绑定在并肩的: 比如,另一一二个 想要通过导师制度进行学习的女工程师,原因她其实工作环境如此了提供足够的支持,就会对该项要求感到不舒服。另一一二个 包容性很强的工作环境在普通招聘中会很有帮助,这点怪怪的要:高层男工程师也会将包容性作为重要的价值提及。

最后,对于公司来说,明确还要优秀还是顶尖工程师至关重要。 想要并肩招聘会或多或少困难,原因处在 95 和 99 百分位数的工程师,许多人的需求不同,有时甚至是相互排斥的。大多数公司不还要非常顶尖的工程师。原因你的公司还要,你都还要把目标设置的比顶尖工程师稍低或多或少,前一天 都还要有竞争优势。许多人如此了 如此了 多的需求,许多人有非常不同的优先排序,但许多人原因和顶尖工程师一样也能达到你的要求。

原因你的公司还要优秀工程师,强调薪水,自主权和挑战。原因你的公司想招顶尖工程师,让许多人在家工作,你都还要的期望都还要在合理的工作时间内完成,拼命强调这些产品有多么意义重大。

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【责任编辑:

张燕妮

TEL:(010)684761006】



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